Le contrat de travail à durée déterminée (CDD)
A l’inverse du CDI, le CDD est conclu pour un certain temps. En principe, le CDD comprend un terme précis, c’est-à-dire qu’il fixe le jour où la relation contractuelle prendra fin. Ce type de contrat peut être conclu par une durée maximale de 18 mois ; mais il est possible de le renouveler 2 fois.
Le CDD doit obligatoirement être écrit.
Une nouvelle fois à l’inverse du CDI, le CDD doit être écrit et comprendre des mentions obligatoires telles que le terme, la durée, la raison du recours au CDD, etc.
Dans quels cas est-il possible d’avoir recours à un CDD ?
Le CDD ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (dans ce cas, il faut utiliser un CDI). La loi fixe une liste de cas de recours au CDD :
- Le remplacement d’un salarié absent ;
- L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
- Les emplois à caractère saisonnier ;
- Les emplois d’usage (par exemple : acteur dans un film) ;
- Les contrats particuliers créés par la loi visant à favoriser l’embauche et/ou la réinsertion des chômeurs.
Par ailleurs, le CDD est expressément interdit dans 3 hypothèses :
- Le remplacement d’un salarié gréviste ;
- Les travaux particulièrement dangereux ;
- Les postes ayant fait l’objet d’un licenciement économique dans les 6 mois précédents.
Si un CDD ne respecte pas ces conditions, c’est-à-dire qu’il n’est pas écrit, ou qu’il est conclu en dehors des cas prévus par la loi, alors il sera automatiquement requalifié en CDI. Cette solution vise à protéger le salarié car le CDD le place dans une situation plus incertaine que le CDI, le CDD n’offrant pas autant de garanties en cas de rupture.
Comment rompre un CDD ?
Il n’y a pas de formalité précise : le contrat prend fin automatiquement au terme prévu.
Il est possible de rompre le CDD de façon anticipée dans certains cas précis.
C’est possible dans 5 hypothèses :
- L’accord des parties : elles peuvent défaire le contrat qu’elles ont fait ;
- La faute grave du salarié ou de l’employeur ;
- La force majeure : évènement extérieur, imprévisible et insurmontable, qui rend impossible l’exécution des obligations prévues par le contrat ;
- Si le salarié trouvé un CDI ;
- En cas d’inaptitude physique du salarié constatée par le médecin du travail, et s’il est impossible de le reclasser (lui donner un autre poste qu’il peut assurer).
Si l’employeur rompt le CDD en dehors de ces hypothèses, il doit verser au salarié des dommages et intérêts, dont le montant est au moins égal aux rémunérations qu’il aurait dû percevoir au terme du CDD.
Si le salarié rompt le CDD en dehors de ces hypothèses, il peut être condamné à verser à l’employeur des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi par l’employeur.
Pour ces démarches, il faut saisir le Conseil de Prud’hommes.
Est-il possible de cumuler des CDD ?
Oui, c’est possible à condition de respecter la durée maximale légale de travail : pas plus de 10 heures par jour et 48 heures par semaine.
Il y a quand même quelques limites :
- Le salarié qui cumule plusieurs emplois doit respecter l’obligation de loyauté : il ne peut pas exercer une activité pouvant concurrencer celle de son employeur ;
- Le cumul peut être interdit par l’employeur : dans ce cas, c’est précisé dans le contrat de travail (par exemple : clause d’exclusivité).
Vous avez des questions complémentaires sur le CDD ? Réservez une visio avec un avocat en droit du travail.
