Le licenciement pour inaptitude

Le licenciement pour inaptitude est un licenciement pour motif personnel, dont le motif justifiant le renvoi est l’impossibilité pour le salarié d’exécuter les tâches pour lesquelles il a été employé. L’inaptitude signifie que le salarié ne possède plus l’ensemble des capacités physiques requises pour occuper son poste de travail.

Comment établir l’inaptitude physique du salarié ?

L’inaptitude du salarié à poursuivre ses fonctions doit être établie par le médecin du travail. Pour déclarer l’inaptitude au poste, 4 conditions doivent être remplies :

• Le médecin du travail doit réaliser un examen médical du salarié : le but est de prendre connaissance de son état de santé et de ses possibles évolutions ;
• Il doit faire réaliser une étude du poste de travail ;
• Il doit réaliser ou faire réaliser une étude des conditions de travail dans l’entreprise ;
• Il doit procéder à un échange avec l’employeur.

Le médecin doit donc observer ces 4 conditions et constater qu’aucun aménagement n’est possible pour déclarer le salarié inapte à son poste de travail.

L’employeur peut-il licencier un salarié à cause son inaptitude ?

Il n’est pas possible de licencier un salarié en raison de son inaptitude physique. Un tel licenciement serait discriminatoire : le juge pourrait donc l’annuler et ordonner la continuation du contrat. Cependant, il est parfois délicat pour un employeur de maintenir le salarié concerné à son poste, car son état de santé peut entraver le bon fonctionnement de l’entreprise.

Le salarié est souvent déclaré inapte à un poste de travail, mais pas à tout type de travail : l’employeur doit alors reclasser le salarié, c’est-à-dire lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités. Il peut le reclasser dans l’entreprise, ou à défaut dans un autre établissement de l’entreprise, voire dans le groupe si le salarié l’accepte.

Si l’employeur ne parvient pas à reclasser, il peut licencier le salarié pour impossibilité de reclassement. 

Dans ce cas, il devra prouver cette impossibilité de reclassement au juge, et devra donc démontrer qu’il a fourni de sérieux efforts pour trouver un autre poste adapté au salarié.

Le salarié peut-il refuser le reclassement ?

Oui, le salarié a le droit de refuser le nouveau poste mais uniquement s’il entraine une modification de son contrat de travail. Dans ce cas, l’employeur devra faire en sorte de trouver un autre emploi qui ne modifie pas le contrat de travail. S’il n’y a plus de poste disponible, alors il pourra licencier le salarié pour impossibilité de reclassement.

L’employeur doit faire connaître au salarié, par écrit, les motifs qui s’opposent à son reclassement. 

Cette justification écrite autorisera ensuite l’employeur à rompre le contrat. S’il ne respecte pas cette obligation procédurale, le juge pourra requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans ce cas, l’employeur devra réintégrer le salarié ou lui verser une indemnité, et rembourser les indemnités de chômage dont bénéficierait le salarié.

Dans quel cas l’employeur est-il dispensé de l’obligation de reclassement ?

L’employeur n’est dispensé de cette obligation de reclassement que si le médecin du travail a expressément mentionné sur l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Autrement dit, si le médecin indique que le salarié ne peut plus occuper aucune fonction dans l’entreprise, alors l’employeur n’est pas obligé de lui proposer un autre poste.

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