Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement consiste pour un employeur à mettre fin au contrat de travail, c’est-à-dire à renvoyer un salarié. On distingue le licenciement pour motif économique et le licenciement pour motif personnel. De plus, on distingue plusieurs types de licenciement pour motif personnel, mais la plupart des règles sont identiques.

Quelle est la procédure du licenciement pour motif personnel ?

La procédure de licenciement d’un salarié pour motif personnel comprend 3 étapes.

Premièrement, l’employeur qui envisage de licencier un salarié doit le convoquer à un entretien préalable, par le biais d’une lettre recommandée avec accusé de réception, ou d’une lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre doit obligatoirement mentionner plusieurs éléments :

• L’objet de l’entretien : il faut indiquer que le licenciement est envisagé ;
• La date, l’heure et le lieu de l’entretien : il doit avoir lieu pendant les heures de travail et sur le lieu de travail ;
• La faculté pour le salarié de se faire assister par un autre salarié de l’entreprise, notamment par un représentant du salarié ; ou par une personne extérieure appelée « conseiller du salarié » (dont la liste est disponible à l’inspection du travail et à la mairie).

L’entretien doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après présentation de la lettre de convocation au salarié. 

Au cours de l’entretien, l’employeur doit indiquer au salarié le ou les motifs de la décision envisagée, et il doit écouter les explications du salarié.

Si l’employeur décide ensuite de licencier le salarié, il doit lui faire savoir cette décision par le biais d’une lettre de licenciement.

Il n’y a pas de délai entre l’entretien et la notification de la décision ; sauf si le licenciement est pour faute (dans ce cas : 2 jours ouvrables minimum, et 1 mois maximum). 

La lettre doit toujours énoncer les motifs du licenciement, c’est-à-dire les raisons qui ont poussé l’employeur à prendre cette décision.

Quelles sont les sanctions en cas de non-respect de la procédure ?

La seule sanction en cas de non-respect de cette procédure est le versement par l’employeur d’une indemnité au salarié.

Cette indemnité ne doit pas être supérieure à 1 mois de salaire.

Elle est calculée en fonction du préjudice subi par le salarié. Ainsi, s’il est établi que les irrégularités procédurales n’ont causé aucun préjudice au salarié, il n’aura droit à aucune indemnité.

Cette sanction s’applique uniquement si le licenciement est justifié.

En revanche, en cas de licenciement irrégulier sur le fond (injustifié) et sur la forme (non-respect de la procédure), on appliquera uniquement les sanctions prévues pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse (cf. infra).

Quels motifs justifient un licenciement pour motif personnel ?

Pour que le licenciement soit valable, l’employeur doit prouver une cause réelle et sérieuse.

• La cause doit être réelle : elle doit exister (le juge vérifie l’existence du motif invoqué par l’employeur), elle doit être exacte (le juge vérifie si les faits invoqués sont bien ceux qui ont poussé l’employeur à licencier le salarié), et elle doit être objective (exclusion des préjugés et des convenances personnelles) ;
• La cause doit être sérieuse : les faits invoqués doivent être suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

Plusieurs motifs peuvent constituer une cause réelle et sérieuse, il y a donc plusieurs types de licenciement pour motif personnel :

• Le licenciement disciplinaire (faute du salarié) ;
• Le licenciement pour insuffisance professionnelle ;
• Le licenciement pour insuffisance de résultat ;
• Le licenciement pour mésentente entre les salariés ;
• Le licenciement pour maladie du salarié ;
• Le licenciement pour inaptitude physique du salarié.

Quelles sont les sanctions en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

En cas de licenciement injustifié, c’est-à-dire ne reposant sur aucune cause réelle et sérieuse, 3 sanctions sont prévues à l’égard de l’employeur :

• Le remboursement des indemnités de chômage : le tribunal peut condamner l’employeur à rembourser aux organismes intéressés les indemnités chômage qui seront versées au salarié. Cette indemnisation ne peut pas dépasser 6 mois d’indemnités de chômage par salarié concerné.

Cette sanction s’applique uniquement si le salarié a 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise et si cette dernière emploie au moins 11 salariés. 

• La réintégration : le tribunal peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise avec le maintien de ses avantages acquis.

Le salarié et l’employeur peuvent refuser cette réintégration. 

• L’indemnisation : si la réintégration n’est pas proposée par le juge ou est refusée par le salarié ou l’employeur, le juge fixe une indemnité que l’employeur devra verser au salarié. Le montant de cette indemnité est fixée par le juge en fonction d’un barème, qui repose sur la taille de l’entreprise et l’ancienneté du salarié.

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